A 2023. január 1-jei munkajogi változásokról közérthetően – 1. rész
A digitalizáció, társadalmi változások és a demográfiai fejlemények rendszeresen hoznak felszínre olyan elvárásokat, amelyekre a munkajog területén is reagálni kellett.
A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 2023. január 1-jétől hatályos változásait két irányelvből eredő implementációs kötelezettség indukálta, amiknek célja éppen a fenti okokból eredő munkaerőpiaci kihívások kezelése volt. A két irányelv az: (i) az Európai Unió átlátható és kiszámítható munkakörülményekről szóló 2019/1152 irányelv (a továbbiakban: Irányelv1); valamint (ii) a munka és a magánélet közötti egyensúlyról és a 2010/18/EU tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről szóló 2019/1158 irányelv (a továbbiakban: Irányelv2).
A jelen cikksorozat 1. részében összefoglaló jelleggel, a teljesség igénye nélkül mutatunk be azon főbb változások közül néhányat, amiket az Mt. módosítása hívott életre. Jelen cikkünkben a munkáltatókra-munkavállalókra irányadó új eljárásrend szabályait, valamint az Mt. 46. § rendelkezése szerinti tájékoztatóra vonatkozó új szabályokat ismertetjük.
Kérdezz-felelek: fokozott figyelemmel járjanak el a munkáltatók
Általános jelleggel elmondható, hogy a munkáltatóknak a jövőben a munkavállalók írásbeli kérelmei kapcsán fokozottan körültekintően kell eljárniuk.
Példaként említhető, hogy az Mt. módosítás alapján, a munkaviszonyának első hat hónapját kivéve a munkavállaló egészen a gyermeke 8 (nyolc) éves koráig, valamint a gondozást végző munkavállaló kérheti a munkáltatótól azt, hogy a munkavégzési helye és a munkarendje számára ideálisabb módonkerüljön meghatározásra, vagy azt, hogy őt innentől kezdődően távmunkavégzés keretében, illetve a részmunkaidőben foglalkoztassa a munkáltató.
A módosítás óta a „munkáltatói válasz” kapcsán a munkáltatóra nézve szigorúbb eljárásrend az irányadó. Amennyiben ugyanis a munkavállaló benyújt egy indokolással ellátott kérelmet arra vonatkozóan, hogy részmunkaidőben kíván ezentúl munkát végezni, úgy a munkáltatónak 15 (tizenöt) napon belül nyilatkoznia kell arról, hogy hozzájárul a munkaszerződés módosításához vagy ahhoz nem járul hozzá. Ha a munkavállalói kérelmet elutasítja, úgy az elutasítást a munkáltatónak ugyanúgy meg kell indokolnia, mint például egy felmondás esetén: az elutasítás okának világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie. Ha a munkáltató a jognyilatkozatot jogellenes módon elutasítja vagy elmulasztja, a munkavállaló az igényét harminc napon belül benyújtott keresettel érvényesítheti a bíróságon.
A munkavállaló tehát pert indíthat, ha (i) nem került sor az indokolásra (ii) az indokolásra sor került ugyan de az nem volt világos/valós, okszerű.
A munkavállalói kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolhatja. A munkavállaló kérelmének elutasítása esetén a bírósági eljárásban a munkaügyi vita keretein kívüli célszerűségi és méltányossági szempontok nem vizsgálhatóak, hanem csak az, hogy a munkáltató által közölt indokolás megfelel-e az Mt. 64. § (2) bekezdése szerinti valós, világos és okszerű indokolás követelményének.
A munkáltató kötelezettsége(i): bővült és nőtt a jelentősége a munkáltató tájékoztatási kötelezettségének
Jelentősen bővült az Mt. 46. § szerinti tájékoztató köre, és megnőtt a tájékoztató súlya is. Ebből következően az Mt. 46. § szerinti tájékoztató szerepét a jövőben nem javasolt félvállról venni, – már csak a tájékoztatás mulasztásából, vagy téves tájékoztatók átadásából eredő esetleges jogkövetkezményének szempontjából sem, ami akár a munkáltatói utasítás jogszerű munkavállalói megtagadása is lehet.
Az írásbeli tájékoztató kötelező elemei, az Mt. 46. § (1) bekezdésében foglalt rendelkezések a 2023. január 1. napját megelőző szöveghez képest kiegészültek a következő munkafeltételek kötelező ismertetésével: a munkahely, a munkaviszony kezdete és tartama, a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályok, a munkaidő-beosztás lehetséges időszaka (a hét napjai, a napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontja), a munkáltató képzési politikája, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartama, a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megillető hatóság megnevezése.
A felsorolásból kiemelten kell megemlíteni a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályok ismertetését. A korábbi szabályozás szerint csak a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő és annak vonatkozó szabályainak megállapításának szabályairól kellett csak tájékoztatni a munkavállalót, ami a módosítás alapján kibővült egy sokkal szélesebb körrel. A munkáltatók egy része a jogszabályi rendelkezésekre történő hivatkozással szemben, inkább a szövegszerű tájékoztatást preferálja. A „munkaviszony megszüntetésére irányuló szabályok” köre azonban oly annyira tág kör, hogy álláspontom szerint e kötelezettségnek már érdemes inkább a munkaviszonyra vonatkozó szabály megjelölése útján, vagy azzal vegyesen eleget tenni. Ezt a lehetőséget az Mt. a munkaviszony megszüntetése tárgyában nyújtandó tájékoztatási szabályokkal összefüggésben egyébként engedi.
Az egyik fő változásként rögzíthető továbbá, hogy a jogviszony ‘elejére’ irányadó és a munkafeltételekre vonatkozó általános tájékoztatási határidő rövidült: az Mt. 46. § (1) bekezdésében 2022. december 31. napjáig rögzített, a munkavállalók tájékoztatására nyitva álló 15 (tizenöt) napos tájékoztatási határidő, 7 (hét) napra rövidült. Folyamatjellegét tekintve, a munkáltató a munkafeltételeket érintő változásokról a munkavállalót legkésőbb a változás hatálybalépésének időpontjában köteles írásban tájékoztatni, tehát a korábbi tizenöt napos tájékoztatási határidő itt is jelentősen módosult.
Álláspontom szerint továbbra sem ideális az Mt. 46. § (1) bekezdésében rögzített valamennyi rendelkezést munkaszerződésben rögzíteni a tájékoztató helyett, mivel (i) a munkaszerződés csak a felek közös akaratával módosítható, a munkáltató által egyoldalúan nem (ii) munkáltatói oldalon problémát jelenthet, hogy a munkaszerződés annak terjedelme okán növelheti az adminisztrációs hibákból eredő jogviták esélyét is. Célszerű a tájékoztatót már a munkaszerződés mellékleteként – de fontos, hogy annak nem elválaszthatatlan részeként – a munkavállaló rendelkezésére bocsátani.
Mikortól és hogyan kell alkalmazni a változásokat?
A munkáltatóknak és a munkavállalóknak is javasolt odafigyelni az átmeneti időben érvényesíthető igényekre.
A nemzeti jogalkotó az irányelveket késedelmesen ültette át a hazai jogrendszerbe, a késedelmes átültetés miatt pedig a hatályba lépést kétlépcsős rendszerben oldotta meg. Ebből ered, hogy főszabályként az alapvetően 2023. január 1. napjától hatályba lépett rendelkezések bizonyos időintervallumig és esetekben alkalmazhatóak olyan munkavállalókra is, akik már 2023. január 1. napját megelőzően létesítettek jogviszonyt (mint a kibővített tájékoztatásra vonatkozó szabályok), vagy a jogosultság alapja 2023. január 1. napját megelőzően keletkezett (mint az apasági szabadságnál és a szülői szabadságnál is).
A fentiekkel összefüggésben példaként rögzítem az Mt. 46. §-os tájékoztató kapcsán, hogy a már állományban lévő, tehát a 2023. január 1-jén már fennálló munkajogi jogviszonyban lévő munkavállalók számára a munkáltatóhoz intézett azon kérelemre vonatkozó nyitva álló határidő, amiben ők is kérhetik a kibővített tájékoztatást 2023. április 3-án jár le, tekintettel arra, hogy 2023. április 1-je pihenőnapra (szombatra) esik.
1az a munkavállaló, aki a kezelőorvos által igazolt súlyos egészségi okból, valamint jelentős gondozásra vagy támogatásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek személyes gondozást vagy támogatást nyújt.
2Dudás Katalin: Hogyan hat(hat) ki az Mt. 2023. évi módosítása a munkaviszony megszüntetéssel kapcsolatos gyakorlatra? A munkaviszony jogellenes megszüntetése – négy oldalról. Moderátor: dr. Rátkai Ildikó. Magyar
3Az Mt. 46. § (3) bek.: az (1) bekezdés e)-i) pontjában előírt tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére hivatkozással is megadható.
Forrásjegyzék
[1] Lőrincz György: A munkaszerződés. In: Kozma Anna – Lőrincz György – Pál Lajos: A munka törvénykönyvének magyarázata. ORAC Kiadó, Budapest, 2020.
[2] Dudás Katalin: Hogyan hat(hat) ki az Mt. 2023. évi módosítása a munkaviszony megszüntetéssel kapcsolatos gyakorlatra? A munkaviszony jogellenes megszüntetése – négy oldalról. Moderátor: dr. Rátkai Ildikó. Magyar Ügyvédi Kamara. 2023. február 02.
[3] Az Országgyűlés honlapján közzétett T/1845 számú törvényjavaslat irománya, a hozzá fűzött indokolással. https://www.parlament.hu/web/guest/iromany (Letöltve: 2023. 01. 20.).
[4] Átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló tájékoztató: https://www.consilium.europa.eu/hu/policies/transparent-predictable-work-conditions/ (Letöltve: 2023. 01. 20.).
[5] Az átlátható és kiszámítható munkakörülményekről az Európai Unióban szóló 2019/1152 irányelv.
[6] A szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról és a 2010/18/EU irányelv hatályon kívül helyezéséről szóló 2019/1158 irányelv.
[7] A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény.
[8] A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény módosítása.
A fenti cikk szerzője a Német Zoltán Ügyvédi Iroda partner ügyvédje dr. Pulay Flóra.