A 2023. január 1-jei munkajogi változásokról közérthetően – 2. rész
A digitalizáció, társadalmi változások és a demográfiai fejlemények rendszeresen hoznak felszínre olyan elvárásokat, amelyekre a munkajog területén is reagálni kellett.
A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 2023. január 1-jétől hatályos változásait két irányelvből eredő implementációs kötelezettség indukálta, amiknek célja éppen a fenti okokból eredő munkaerőpiaci kihívások kezelése volt. A két irányelv az: (i) az Európai Unió átlátható és kiszámítható munkakörülményekről szóló 2019/1152 irányelv (a továbbiakban: Irányelv1); valamint (ii) a munka és a magánélet közötti egyensúlyról és a 2010/18/EU tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről szóló 2019/1158 irányelv (a továbbiakban: Irányelv2).
Míg az Irányelv1 átültetése alapján többek között a munkáltatókat terhelő tájékoztatási kötelezettség köre bővült ki, az Irányelv2 pedig új munkaidő-kedvezmény típusokat, teljesen új vagy kibővített fogalmakat hozott a munkajog világába úgy, mint gondozói szabadság, apasági szabadság, az „apa” és a „gyermek” fogalma, valamint a gondozást végző munkavállaló fogalma.
A jelen cikksorozat 2. részében összefoglaló jelleggel, a teljesség igénye nélkül mutatunk be azon főbb változások közül néhányat, amiket az Mt. módosítása hívott életre. Jelen cikkünkben a munkáltatók indokolási kötelezettségét érintő főbb változásokat, az apasági szabadságra, szülői szabadságra, valamint új fogalomként a gondozói szabadságra vonatkozó szabályokat ismertetjük.
Tények és tévhitek az indokolás kapcsán: a munkaviszony próbaidő alatti megszüntetése
Újdonság a munkáltató indokolási kötelezettsége olyan esetekben is, ahol főszabály szerint nem kell indokolnia a felmondást a munkáltatónak.
Bizonyos esetekben – így a próbaidő időtartama alatt, a nyugdíjasnak minősülő munkavállaló, illetve a vezető állású munkavállaló esetében – a munkáltatót az általa közölt felmondás kapcsán – főszabály szerint – nem terheli indokolási kötelezettség.
A módosítás alapján meghatározott esetek alapján és ha a munkavállaló kéri a munkáltatónak mégis indokolnia kell a munkaviszony megszüntetését, holott az főszabály szerint nem lenne kötelező. Az indokolásnak ugyanúgy szigorúan meg kell felelnie a világosság-valóság-okszerűség követelmények, mint egy „főszabály szerinti” indokolás esetén.
Erre természetesen nem minden esetben kerülhet sor, hanem csak meghatározott esetkörben. A módosítás alapján a munkáltató – a munkavállaló kérelmére – indokolási kötelesség hiányában is megindokolja a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére:
- a gondozói munkaidő-kedvezmény igénybevétele miatt került sor;
- az apasági szabadság igénybevétele miatt került sor,
- a szülői szabadság igénybevétele miatt került sor;
- a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele miatt került sor;
- a rugalmas munkafeltételek kérelmezése miatt került sor; illetve
- az Mt. 61. § (2) bekezdése szerinti munkaszerződés módosítására irányuló kérelme miatt került sor.
Apasági szabadság, szülői szabadság
A módosítás alapján az apának a gyermek születése esetén 10 (tíz) munkanap apasági szabadságot kell biztosítani. Erre tekintettel az Mt. 118. § (4) bekezdésében – korábban pótszabadságként – szabályozott ún. apasági szabadság biztosítja azt, hogy az apa gyermeke születése esetén apasági szabadságra ‘mehessen’.
Az apasági szabadság kapcsán összefoglaló jelleggel:
- nem kell, hogy az apa férj is legyen, nem köthető a jogosultság ún. ‘állapothoz’;
- az apasági szabadságot nem lehet a gyermek születése (örökbefogadása) előtt igénybe venni;
- az apasági szabadságot a gyermek születése utáni 2. (második) hónap végéig lehet igénybe venni, az apa kérése szerint;
- időtartama 10 (tíz) munkanap;
- a jogosultság vonatkozásában nincs klasszikus arányosítás, illetve ezt a ‘szabadság’ típust nem kell megváltania a munkáltatónak a munkaviszony megszűnésekor.
A munkavállalót gyermeke hároméves koráig 44 (negyvennégy) munkanap szülői szabadság illeti meg, aminek igénybevételére, a törvényben foglalt eltérésekkel, a szabadságra vonatkozó rendelkezések irányadóak. A gyermek gondozása céljából egyidejűleg egy jogcímen lehet távol a munkavállaló, ezért a szülői szabadság és az Mt. 128. §-a szerinti fizetés nélküli szabadság egyidejűleg nem adható ki. A szülői szabadság kapcsán összefoglalóan:
- az igénybevétel szándékáról ésszerű időn belül tájékoztatni kell a munkáltatót,
- legalább 1 (egy) éve fennálló munkaviszony esetén igényelhető;
- a munkavállaló kérése szerint kell kiadni;
- a jogosultság vonatkozásában nincs klasszikus arányosítás, illetve ezt a ‘szabadság’ típust nem kell megváltania a munkáltatónak a munkaviszony megszűnésekor.
Gondozói szabadság
Az Mt. 55. § rendelkezése szabályozza azt a kört, ami alapján a munkavállaló mentesülhet a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. A köztudatban a mentesülési forma, mint gondozói szabadság jelent meg, valójában azonban munkaidő-kedvezményként jelenik meg ez a jogintézmény is.
Az új intézmény oka az, hogy az irányelv2 előírta: a munkavállalók számára lehetővé kell tenni, hogy sürgős és váratlan családi okból adódó vis maior alapján távol maradhasson a munkából olyan betegség vagy baleset esetén, amely kapcsán a munkavállaló azonnali jelenléte elengedhetetlen.
A gondozói szabadságot az ún. gondozást végző munkavállaló veheti igénybe, ami új fogalomként jelent meg az Mt.-ben. A gondozást végző munkavállaló az a munkavállaló, aki a kezelőorvos által igazolt súlyos egészségi okból, és jelentős gondozásra vagy támogatásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek személyes gondozást vagy támogatást nyújt.
A gondozói szabadságot a munkavállaló évente legfeljebb 5 (öt) munkanapra veheti igénybe. A gondozói munkaidő-kedvezményt a jogosult kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell biztosítani.
Mikortól és hogyan kell alkalmazni a változásokat?
A munkáltatóknak és a munkavállalóknak is javasolt odafigyelni az átmeneti időben érvényesíthető igényekre.
A nemzeti jogalkotó az irányelveket késedelmesen ültette át a hazai jogrendszerbe, a késedelmes átültetés miatt pedig a hatályba lépést kétlépcsős rendszerben oldotta meg. Ebből ered, hogy főszabályként az alapvetően 2023. január 1. napjától hatályba lépett rendelkezések bizonyos időintervallumig és esetekben alkalmazhatóak olyan munkavállalókra is, akik már 2023. január 1. napját megelőzően létesítettek jogviszonyt (mint a kibővített tájékoztatásra vonatkozó szabályok), vagy a jogosultság alapja 2023. január 1. napját megelőzően keletkezett (mint az apasági szabadságnál és a szülői szabadságnál is).
Az átmeneti szabályokkal összefüggésben példaként rögzítem az alábbiakat:
- ha a munkavállaló gyermeke 2022. augusztus 2. és 2023. június 30. között tölti be a harmadik életévét, a szülői szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban, legkésőbb a 2023. június 30-ig terjedő időszakban lehetséges kiadni.
- a munkavállaló a 2022. augusztus 2. és december 31. között született vagy örökbefogadott gyermeke után legkésőbb 2023. március 1. napjáig jogosult az apasági szabadság igénybevételére.
Forrásjegyzék
[1] Lőrincz György: A munkaszerződés. In: Kozma Anna – Lőrincz György – Pál Lajos: A munka törvénykönyvének magyarázata. ORAC Kiadó, Budapest, 2020.
[2] Dudás Katalin: Hogyan hat(hat) ki az Mt. 2023. évi módosítása a munkaviszony megszüntetéssel kapcsolatos gyakorlatra? A munkaviszony jogellenes megszüntetése – négy oldalról. Moderátor: dr. Rátkai Ildikó. Magyar Ügyvédi Kamara. 2023. február 02.
[3] Az Országgyűlés honlapján közzétett T/1845 számú törvényjavaslat irománya, a hozzá fűzött indokolással. https://www.parlament.hu/web/guest/iromany (Letöltve: 2023. 01. 20.).
[4] Átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló tájékoztató: https://www.consilium.europa.eu/hu/policies/transparent-predictable-work-conditions/ (Letöltve: 2023. 01. 20.).
[5] Az átlátható és kiszámítható munkakörülményekről az Európai Unióban szóló 2019/1152 irányelv.
[6] A szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról és a 2010/18/EU irányelv hatályon kívül helyezéséről szóló 2019/1158 irányelv.
[7] A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény.
[8] A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény módosítása.
A fenti cikk szerzője a Német Zoltán Ügyvédi Iroda partner ügyvédje dr. Pulay Flóra.